Per anni il lavoro da remoto è stato considerato uno dei cambiamenti più importanti introdotti dalla pandemia. Oggi, però, quello stesso strumento rischia di trasformarsi in qualcosa di completamente diverso: non più un benefit destinato a migliorare l’equilibrio tra vita privata e professionale, ma una leva utilizzata da alcune aziende per ridurre il personale senza procedere a licenziamenti espliciti.

Negli Stati Uniti questo fenomeno ha ormai un nome preciso: quiet purging, letteralmente “epurazione silenziosa”. Si tratta di una strategia che, secondo diversi studi e indagini sul mondo delle risorse umane, consiste nel revocare lo smart working con la consapevolezza che una parte dei dipendenti preferirà lasciare spontaneamente il posto di lavoro piuttosto che tornare stabilmente in ufficio. Un cambiamento organizzativo che, dietro l’apparente normalità di una nuova politica aziendale, potrebbe nascondere obiettivi molto più concreti: ridurre il costo del lavoro evitando gli oneri economici e reputazionali legati ai licenziamenti collettivi.

Dal quiet quitting al quiet purging: il lessico del nuovo lavoro

Negli ultimi anni il vocabolario del mercato del lavoro si è arricchito di termini che descrivono nuovi comportamenti di imprese e lavoratori. Prima si è parlato di quiet quitting, cioè il dipendente che limita il proprio impegno alle mansioni strettamente previste dal contratto. Successivamente è arrivato il quiet firing, ovvero quel complesso di atteggiamenti attraverso cui un’azienda rende progressivamente meno sostenibile la permanenza di un lavoratore.

Il quiet purging rappresenta un’evoluzione di questa dinamica. Non punta direttamente sul peggioramento delle condizioni lavorative individuali, bensì sulla modifica delle regole organizzative, in particolare eliminando o riducendo il lavoro agile. L’obiettivo, secondo gli osservatori del fenomeno, sarebbe quello di favorire un’ondata di dimissioni volontarie.

Dal punto di vista aziendale il vantaggio economico è evidente: chi si dimette non percepisce gli stessi trattamenti previsti nei licenziamenti, diminuiscono i rischi di contenzioso e si attenua anche l’impatto mediatico che inevitabilmente accompagna i piani di riduzione del personale.

Le ricerche negli Stati Uniti raccontano un fenomeno ormai consolidato

Che non si tratti di una semplice teoria emerge dai dati raccolti negli Stati Uniti, dove il lavoro da remoto interessa ormai decine di milioni di persone, soprattutto nel settore dei servizi.

Una ricerca del Pew Research Center ha evidenziato che circa la metà dei lavoratori abitualmente impiegati da remoto prenderebbe seriamente in considerazione un cambio di azienda qualora fosse costretta a rinunciare completamente allo smart working.

Ancora più significativo è quanto emerso da un’indagine realizzata da BambooHR, società specializzata nella gestione delle risorse umane che ha coinvolto oltre 1.500 dirigenti e professionisti HR.

Una quota rilevante degli intervistati ha ammesso di aspettarsi dimissioni spontanee come conseguenza diretta del ritorno obbligatorio in presenza. In numerosi casi, inoltre, i manager hanno dichiarato che, non essendosi verificato il numero di uscite sperato, le aziende hanno poi dovuto procedere con veri licenziamenti.

La conclusione degli autori dello studio è particolarmente netta: in molte situazioni gli obblighi di rientro in ufficio rischiano di trasformarsi, di fatto, in un licenziamento mascherato.

Il rischio di una strategia che può ritorcersi contro le imprese

Ridurre il personale attraverso le dimissioni volontarie può apparire conveniente nel breve periodo, ma numerose analisi mostrano come questa strategia possa produrre effetti indesiderati.

Secondo le elaborazioni di ZipRecruiter, le aziende che hanno imposto politiche di rientro particolarmente rigide hanno registrato livelli di turnover sensibilmente superiori rispetto alle imprese che hanno mantenuto modelli di lavoro più flessibili. Inoltre, una larga maggioranza delle organizzazioni coinvolte ha riconosciuto di aver perso professionalità difficili da sostituire.

Il problema non riguarda soltanto il numero delle dimissioni, ma soprattutto la qualità delle persone che scelgono di lasciare. Spesso sono proprio i lavoratori più qualificati ad avere maggiori opportunità sul mercato e quindi una maggiore facilità nel trovare un nuovo impiego che consenta di continuare a lavorare da remoto, almeno in parte.

Chi paga il prezzo più alto della fine dello smart working

L’eliminazione della flessibilità organizzativa non colpisce tutti allo stesso modo.

Tra le categorie maggiormente esposte figurano i genitori con figli piccoli, chi assiste familiari anziani o non autosufficienti e, più in generale, tutti quei lavoratori che hanno costruito il proprio equilibrio familiare proprio attorno alla possibilità di alternare presenza e lavoro a distanza.

Per queste persone lo smart working non rappresenta soltanto un vantaggio organizzativo, ma uno strumento indispensabile per conciliare responsabilità professionali e vita privata. Revocarlo improvvisamente significa modificare radicalmente l’intera organizzazione quotidiana.

È anche per questo che, secondo numerose indagini, una parte consistente dei dipendenti preferisce cercare un nuovo datore di lavoro piuttosto che rinunciare completamente alla flessibilità conquistata negli ultimi anni.

L’Italia è davvero a rischio?

Il quadro italiano presenta caratteristiche differenti rispetto a quello americano.

Nel nostro Paese il lavoro agile è molto meno diffuso. Secondo l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, i lavoratori che svolgono almeno parte dell’attività da remoto sono circa 3,57 milioni, mentre chi lavora a distanza per almeno metà della settimana rappresenta una quota decisamente inferiore rispetto alla media europea rilevata da Eurostat.

La diffusione dello smart working resta concentrata soprattutto nelle grandi imprese del settore dei servizi, mentre nelle piccole e medie aziende la presenza di modelli organizzativi strutturati è ancora limitata.

Non esistono, al momento, studi italiani dedicati specificamente al quiet purging. Tuttavia alcuni indicatori suggeriscono che il tema non sia affatto marginale: una quota significativa dei lavoratori italiani che oggi usufruiscono dello smart working dichiara infatti che prenderebbe in considerazione un cambio di occupazione qualora il lavoro agile venisse completamente eliminato.

Il caso della Pubblica amministrazione dimostra quanto il tema sia sensibile

Anche nel settore pubblico il dibattito è tutt’altro che teorico.

Negli ultimi mesi ha fatto discutere la protesta dei dipendenti di Palazzo Chigi contro la riduzione delle giornate di lavoro agile prevista dalla nuova direttiva governativa. La vicenda ha dimostrato come lo smart working sia ormai percepito da molti lavoratori non come una concessione temporanea, bensì come parte integrante delle condizioni lavorative.

Questo spiega perché ogni intervento volto a ridurne l’utilizzo finisca inevitabilmente per generare tensioni sindacali e un confronto sempre più acceso tra esigenze organizzative delle amministrazioni e aspettative del personale.

Cosa prevede la normativa italiana

Sul piano giuridico il lavoro agile in Italia continua a essere disciplinato dalla Legge 81 del 2017.

La normativa stabilisce che lo smart working nasce attraverso un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente. Tale accordo può essere revocato, ma la cessazione deve rispettare specifici termini di preavviso nei rapporti a tempo indeterminato.

Anche la giurisprudenza ha progressivamente chiarito che un’eventuale revoca non può tradursi in un esercizio arbitrario del potere datoriale. Quando il datore conosce le condizioni personali e logistiche del lavoratore, un cambiamento improvviso e privo di adeguato preavviso può risultare contrario ai principi di correttezza e buona fede che regolano il rapporto di lavoro.

Più che una questione di ufficio, è una nuova cultura del lavoro

Il dibattito sul quiet purging va ben oltre la semplice scelta tra casa e ufficio.

La vera domanda riguarda il modello di organizzazione che imprese e pubbliche amministrazioni intendono adottare nei prossimi anni. Da una parte c’è chi ritiene indispensabile recuperare la presenza fisica per rafforzare collaborazione, innovazione e senso di appartenenza. Dall’altra cresce la convinzione che la flessibilità sia ormai diventata uno degli elementi decisivi nella scelta di un datore di lavoro.

In questo scenario, utilizzare il ritorno in ufficio come strumento per ridurre indirettamente il personale potrebbe produrre effetti molto diversi da quelli sperati. Oltre alle dimissioni, infatti, le organizzazioni rischiano di perdere competenze strategiche, compromettere la propria reputazione come datore di lavoro e rendere più difficile attrarre nuovi professionisti in un mercato che continua a premiare le aziende capaci di offrire modelli di lavoro realmente sostenibili.