Il diritto allo smart working esiste oppure no?

Il diritto allo smart working non esiste in modo generalizzato, ma la legge italiana prevede priorità e tutele che in alcuni casi riducono fortemente la possibilità dell’azienda di opporre un semplice no.

Comunque la risposta più corretta è meno netta di quanto suggeriscano molti titoli: in Italia non c’è un diritto generalizzato del dipendente a scegliere di lavorare da casa, ma esistono condizioni nelle quali il potere dell’azienda di respingere la richiesta si restringe sensibilmente. E in alcune situazioni il lavoro agile può perfino diventare la soluzione che il datore è tenuto concretamente a prendere in considerazione.

È una distinzione tutt’altro che teorica. Il tema è tornato al centro dell’attenzione dopo la vicenda di Beatrice Baratto, lavoratrice veneta di 33 anni che, secondo quanto ha raccontato pubblicamente, dopo sette anni nella stessa azienda si è dimessa al termine di un confronto nel quale aveva chiesto una temporanea riorganizzazione dell’orario e la possibilità di utilizzare forme di flessibilità, compreso il lavoro da remoto, per conciliare l’impiego con la cura del figlio piccolo.

Il suo caso dice molto sul mercato del lavoro italiano, ma non consente automaticamente di stabilire se uno specifico rifiuto sia stato giuridicamente legittimo o illegittimo: per farlo bisognerebbe conoscere domanda formale, contratto applicato, policy aziendale, mansioni e circostanze concrete. Mette però a fuoco una questione più ampia. Dopo la pandemia lo smart working è tornato da misura straordinaria a strumento ordinario di organizzazione del lavoro, e proprio per questo sono riemersi tutti i conflitti che l’emergenza sanitaria aveva momentaneamente nascosto.

Diritto allo smart working: la prima cosa da capire è che priorità non significa automatismo

La disciplina ordinaria resta quella della Legge 81 del 2017. Il lavoro agile viene definito come una modalità di esecuzione del rapporto subordinato stabilita attraverso un accordo tra le parti. Tradotto: per il lavoratore senza particolari condizioni soggettive non è sufficiente chiedere lo smart working per obbligare l’impresa a concederlo.

Il quadro cambia però con l’articolo 18, comma 3-bis. Se un datore pubblico o privato utilizza il lavoro agile, deve riconoscere una priorità alle richieste presentate da lavoratrici e lavoratori con figli fino a dodici anni. Lo stesso vale, senza limite di età del figlio, in presenza di una disabilità grave di quest’ultimo, oltre che per i dipendenti con disabilità grave e per i caregiver individuati dalla legge.

Qui nasce uno degli equivoci più frequenti. Avere un figlio di dieci anni non attribuisce automaticamente un diritto assoluto a lavorare da casa. Significa però che, quando l’azienda ha deciso di utilizzare lo smart working e deve scegliere tra più domande compatibili con la propria organizzazione, non può comportarsi come se quelle condizioni familiari o personali non esistessero.

La giurisprudenza comincia a rendere questa differenza molto concreta. In una sentenza del 2025, il Tribunale di Arezzo ha esaminato la domanda di un padre con un figlio sotto i dodici anni in un contesto nel quale l’organizzazione aveva già aperto lo smart working ad altri dipendenti. Il giudice ha ritenuto determinante il fatto che fossero state accolte richieste di lavoratori privi del titolo di priorità mentre quella del genitore rientrava nei limiti previsti dalla regolamentazione interna.

Non significa che quella decisione trasformi ogni domanda di un genitore in un lasciapassare automatico. Significa qualcosa di diverso e forse più importante: la priorità prevista dalla legge deve essere reale, non semplicemente scritta sulla carta. Se l’azienda concede il lavoro agile ad alcuni e lo nega a un soggetto protetto, deve essere in grado di spiegare la coerenza organizzativa della scelta.

La stessa normativa protegge inoltre chi formula la richiesta: il dipendente non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o penalizzato per aver chiesto di accedere al lavoro agile nei casi tutelati. Le misure ritorsive o discriminatorie sono considerate nulle.

Quando il no dell’azienda può non bastare: il caso dei lavoratori con disabilità

È sul terreno della disabilità che il concetto di diritto allo smart working assume contorni ancora più forti. Nel gennaio 2025 la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 605, ha affrontato il caso di un lavoratore con gravi problemi visivi che aveva chiesto una soluzione organizzativa capace di ridurre le difficoltà collegate al raggiungimento della sede.

La Suprema Corte ha chiarito un principio destinato ad avere effetti ben oltre quella singola controversia: il lavoro agile può costituire un “accomodamento ragionevole” per una persona con disabilità. Il datore di lavoro deve cioè verificare se, concretamente, quella modalità permetta al dipendente di continuare a svolgere una prestazione utile all’impresa senza imporre all’organizzazione un onere sproporzionato.

Il punto più interessante è che una policy aziendale generale non chiude necessariamente la questione. Non basta affermare che una determinata categoria professionale è normalmente esclusa dallo smart working: occorre verificare cosa possa essere fatto nel caso concreto, quali attività siano realmente eseguibili da remoto e quali alternative organizzative siano praticabili.

Questo sposta il baricentro del problema. Il lavoro agile non diventa un beneficio da distribuire indistintamente, ma neppure una concessione dipendente esclusivamente dalla benevolenza del management. Quando entra in gioco il principio antidiscriminatorio, l’organizzazione deve dimostrare di aver cercato una soluzione ragionevole.

Esiste poi un altro elemento spesso dimenticato. Se un accordo individuale di smart working è già stato sottoscritto, la legge disciplina anche il modo in cui se ne può uscire. Per gli accordi a tempo indeterminato il preavviso ordinario non può essere inferiore a trenta giorni; nei confronti di alcuni lavoratori con disabilità il termine a carico del datore sale a novanta giorni, salvo la presenza di un giustificato motivo.

Il cosiddetto “ritorno in ufficio”, quindi, non è sempre un interruttore che l’azienda può semplicemente spegnere da un giorno all’altro: contano accordi individuali, contratti collettivi, regolamenti aziendali, condizioni personali e ragioni organizzative.

Il paradosso del part-time: in alcuni casi la legge è persino più netta dello smart working

La confusione aumenta quando lavoro agile e riduzione dell’orario vengono trattati come se fossero la stessa cosa. Non lo sono. E proprio sul part-time esiste una tutela che pochi genitori conoscono.

L’articolo 8 del decreto legislativo 81 del 2015 stabilisce infatti che il lavoratore può chiedere, per una sola volta e in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante, la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, purché la riduzione dell’orario non superi il 50%.

In questa specifica fattispecie la formulazione normativa è particolarmente significativa: il datore di lavoro è tenuto a dare corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta. Non siamo quindi davanti alla generica domanda di un dipendente che desidera lavorare meno ore, ma a uno strumento preciso collegato alla disciplina del congedo parentale.

Accanto a questo diritto esistono poi ipotesi di priorità nella trasformazione a part-time, ad esempio in presenza di figli conviventi entro i limiti di età previsti dalla normativa o di particolari necessità familiari e sanitarie.

La distinzione è essenziale perché una richiesta formulata genericamente come “vorrei un part-time” e una domanda costruita utilizzando uno specifico diritto previsto dalla legge non producono necessariamente gli stessi effetti giuridici. Ed è proprio qui che molte vicende di conciliazione vita-lavoro diventano più complicate di quanto appaiano nel racconto pubblico.

I dati dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro mostrano però che dietro il problema normativo c’è soprattutto un problema sociale. Nel 2025 sono state convalidate 59.770 dimissioni e risoluzioni consensuali di lavoratrici madri e lavoratori padri. Il 68% riguardava donne.

Ancora più indicativo è ciò che emerge analizzando le ragioni comunicate all’Ispettorato. Poiché ogni persona può indicarne più di una, le motivazioni censite sono state oltre 99 mila: il 66,4% rientrava nell’area delle difficoltà di conciliazione tra esigenze di cura e lavoro.

Nel corso dell’anno risultano inoltre 2.617 richieste di part-time o flessibilità formulate dai genitori coinvolti nelle procedure analizzate: 1.648 non sono state accolte. Tra le motivazioni di uscita compaiono 907 madri contro 96 padri che hanno indicato l’impossibilità o indisponibilità del datore a modificare gli orari, mentre il mancato ottenimento del part-time è stato segnalato da 828 donne e appena 14 uomini.

Non sono numeri che dimostrano automaticamente l’esistenza di violazioni di legge. Dicono però qualcosa di molto preciso: quando l’organizzazione resta rigida, il costo della conciliazione continua a essere pagato in modo fortemente asimmetrico.

Lo smart working non sta morendo: sta diventando una questione di potere organizzativo

La narrativa del “tutti di nuovo in ufficio” rischia peraltro di restituire un’immagine distorta. L’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano ha stimato per il 2025 circa 3,57 milioni di lavoratori da remoto in Italia. Nelle grandi aziende le iniziative di lavoro agile erano presenti nel 95% delle organizzazioni analizzate, mentre il fenomeno risultava in crescita anche nella Pubblica Amministrazione. Più fragile, invece, la situazione nelle piccole e medie imprese.

Anche guardando fuori dall’Italia non emerge la scomparsa del lavoro a distanza. Una ricerca internazionale pubblicata nel 2025 e coordinata anche da studiosi di Stanford ha rilevato che, dopo il forte ridimensionamento rispetto agli anni della pandemia, la quantità di lavoro svolto da casa si è sostanzialmente stabilizzata dal 2023. Non siamo tornati al 2019 e, soprattutto, il modello che sembra essersi consolidato non è quello completamente remoto: è l’ibrido.

Eurofound, in un rapporto pubblicato nell’agosto 2026, stima che circa un dipendente europeo su quattro lavori con modalità ibride. Ma c’è un dettaglio più interessante del dato complessivo: soltanto una parte dei lavoratori dispone di una reale autonomia nella scelta dei giorni e dei luoghi, mentre altri operano in modelli fortemente controllati dall’organizzazione.

È probabilmente questo il punto che spiega gran parte dello scontro contemporaneo sullo smart working. La discussione non riguarda più soltanto il luogo dal quale accendere un computer. Riguarda chi decide tempi, presenza, obiettivi e margini di autonomia. Durante la pandemia il problema venne risolto da una necessità sanitaria; terminata l’emergenza, il potere organizzativo è tornato sul tavolo.

Ecco perché parlare semplicemente di “smart working sì” o “smart working no” serve a poco. Un cassiere, un operaio di linea e un tecnico che deve intervenire fisicamente su un impianto hanno vincoli molto diversi da un addetto amministrativo, un programmatore o una persona che gestisce documenti digitali. La vera domanda dovrebbe essere quali attività richiedano realmente la presenza e quali, invece, continuino a essere organizzate attorno alla presenza soltanto perché così si è sempre fatto.

Il confine del 2026: l’azienda può dire no, ma non sempre può limitarsi a dire no

Nel 2026 la regola di partenza resta dunque semplice: il diritto allo smart working non è universale. La conclusione, però, è molto meno semplice. Un’azienda che adotta il lavoro agile deve rispettare le priorità stabilite dalla legge; non può penalizzare chi esercita i diritti riconosciuti dall’ordinamento; deve valutare con particolare attenzione le esigenze connesse alla disabilità; deve rispettare gli eventuali accordi già sottoscritti e, in determinate situazioni, può essere chiamata a dimostrare perché una soluzione da remoto non costituisca un accomodamento ragionevole.

Per i genitori esistono inoltre strumenti diversi dal lavoro agile, alcuni dei quali assai più vincolanti per il datore, come la trasformazione temporanea in part-time utilizzata in sostituzione del congedo parentale nei casi previsti dalla legge.

La storia di Beatrice Baratto, quindi, è interessante non perché permetta di stabilire a distanza chi avesse ragione nel singolo rapporto di lavoro. È interessante perché illumina una contraddizione italiana: mentre imprese e istituzioni discutono di denatalità, competenze difficili da reperire e partecipazione femminile al mercato del lavoro, migliaia di rapporti professionali continuano a interrompersi proprio nel momento in cui la vita familiare richiede maggiore elasticità.

Nel 2025 il tasso di occupazione delle donne tra 25 e 49 anni con almeno un figlio in età prescolare era del 58,1%, contro il 77,4% delle coetanee senza figli. Uno scarto che non si spiega certo con lo smart working soltanto, ma che mostra quanto la capacità di conciliare lavoro e cura continui a incidere sulla permanenza delle donne nel mercato occupazionale.

Forse è questo il vero cambio di prospettiva necessario. Lo smart working non dovrebbe essere letto né come un premio concesso ai dipendenti né come un diritto illimitato a restare a casa. È uno strumento organizzativo. E quando mansioni, tecnologia e condizioni personali lo rendono praticabile, un rifiuto automatico può avere costi che vanno molto oltre il giorno trascorso o meno in ufficio: perdita di competenze, turnover, dimissioni e, in alcuni casi, anche una controversia davanti al giudice.

Il futuro del lavoro ibrido si giocherà probabilmente proprio qui: non nel numero di scrivanie occupate, ma nella capacità di distinguere tra presenza realmente necessaria e presenza semplicemente imposta.