Dal recepimento della direttiva europea sulla parità retributiva nasce un nuovo equilibrio tra diritto all’informazione, contrasto alle discriminazioni e tutela dei dati personali. Ecco cosa cambia davvero per lavoratori e imprese.

Dal 7 giugno è entrata ufficialmente in vigore in Italia la nuova disciplina sulla trasparenza retributiva, introdotta dalla Direttiva europea 2023/970 e recepita attraverso il Decreto Legislativo n. 96 del 2026. L’obiettivo dichiarato è ambizioso: rendere più semplice individuare e correggere eventuali disparità salariali tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o attività di pari valore.

La riforma, tuttavia, non apre la strada a una sorta di “accesso pubblico” agli stipendi aziendali. Anzi, uno degli aspetti più delicati del nuovo impianto normativo riguarda proprio la necessità di evitare che la maggiore trasparenza si trasformi in una violazione della privacy dei lavoratori.

È su questo punto che si concentra anche l’analisi della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, secondo cui il nuovo sistema non introduce alcun diritto generalizzato a conoscere quanto guadagnano i colleghi. La finalità resta esclusivamente quella di verificare il rispetto del principio di uguaglianza salariale, senza compromettere la protezione dei dati personali.

Più informazioni sui salari, ma non sugli stipendi individuali

Uno degli equivoci più diffusi riguarda proprio la portata delle informazioni che i lavoratori potranno richiedere.

La normativa non consente di conoscere la retribuzione di un singolo collega. Chi ritiene di poter essere vittima di una disparità salariale potrà invece accedere a dati statistici e aggregati relativi ai livelli retributivi medi dei dipendenti che svolgono mansioni analoghe o attività considerate di pari valore.

In altre parole, il legislatore europeo ha scelto una strada intermedia. Da un lato si vuole consentire ai lavoratori di verificare eventuali squilibri retributivi; dall’altro si evita che la trasparenza si trasformi in una divulgazione indiscriminata di informazioni personali.

La distinzione non è marginale. Rendere pubblici gli stipendi individuali significherebbe infatti entrare in un terreno particolarmente sensibile dal punto di vista della protezione dei dati, con possibili conseguenze anche sul clima aziendale e sulle relazioni tra colleghi.

Le piccole imprese rappresentano il banco di prova più complesso

Se nelle grandi organizzazioni l’aggregazione dei dati permette generalmente di mantenere un adeguato livello di anonimato, la situazione si complica notevolmente nelle realtà con organici ridotti.

È proprio nelle aziende con meno di cinquanta dipendenti che emerge il rischio più concreto di identificare indirettamente le persone interessate.

Immaginiamo, ad esempio, una categoria professionale nella quale sia presente una sola donna oppure un unico lavoratore uomo. In un contesto simile, comunicare il salario medio riferito a quel gruppo potrebbe rendere immediatamente riconoscibile la retribuzione della persona coinvolta.

Per questo motivo il legislatore ha previsto l’adozione di un successivo decreto attuativo del Ministero del Lavoro, che dovrà essere elaborato dopo il confronto con il Garante per la protezione dei dati personali. Il compito sarà quello di definire criteri operativi capaci di garantire il diritto all’informazione senza esporre i lavoratori a rischi di identificazione.

In attesa di tali indicazioni, le imprese di dimensioni minori potranno rinviare motivatamente la comunicazione dei dati qualora ritengano che sussista un concreto pericolo per la riservatezza dei dipendenti coinvolti.

Come funzioneranno le richieste dei lavoratori

Il nuovo sistema prevede una procedura abbastanza strutturata.

Una volta ricevuta l’istanza, il datore di lavoro avrà due mesi di tempo per fornire una risposta. Questo periodo servirà a verificare la fondatezza della richiesta, individuare il corretto gruppo di confronto, elaborare le informazioni necessarie e valutare eventuali criticità legate alla privacy.

Per rendere più agevole il procedimento, sarà opportuno che il lavoratore indichi con precisione alcuni elementi essenziali: la mansione svolta, il livello di inquadramento e la categoria professionale di appartenenza. Informazioni che consentono di circoscrivere il confronto ed evitare valutazioni approssimative.

Anche il diritto di accesso è soggetto a limiti precisi. La richiesta potrà essere presentata una sola volta all’anno, evitando così un utilizzo continuo dello strumento e un aggravio amministrativo eccessivo per le aziende.

La privacy resta un obbligo centrale

Uno degli aspetti più interessanti della riforma è il ruolo assegnato alla protezione dei dati personali.

Prima di comunicare qualsiasi informazione, il datore di lavoro dovrà verificare che i dati forniti non consentano, nemmeno indirettamente, di identificare persone specifiche.

La valutazione dovrà tenere conto di numerosi fattori: la dimensione del gruppo oggetto del confronto, la distribuzione tra uomini e donne, la presenza di professionalità uniche all’interno dell’organizzazione e perfino la conoscenza informale che già circola nell’ambiente di lavoro.

Qualora il rischio di identificazione sia elevato, l’azienda potrà ricorrere a diverse misure correttive. Tra queste figurano l’ulteriore aggregazione delle informazioni, l’anonimizzazione dei dati oppure la riduzione del livello di dettaglio comunicato.

Anche i lavoratori saranno soggetti a vincoli. Le informazioni ottenute non potranno essere utilizzate liberamente, ma esclusivamente per verificare il rispetto del principio di parità retributiva.

Nuove regole anche per le assunzioni

La trasparenza salariale non riguarda soltanto chi è già assunto.

Le nuove disposizioni intervengono anche nella fase di selezione del personale, imponendo ai datori di lavoro di indicare negli annunci la retribuzione iniziale prevista oppure la relativa fascia economica.

Si tratta di una novità destinata a incidere significativamente sul mercato del lavoro, poiché riduce l’opacità che spesso caratterizza le trattative economiche nelle fasi preliminari di assunzione.

Parallelamente viene vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. Una pratica che, secondo il legislatore europeo, rischia di perpetuare nel tempo differenze salariali già esistenti.

Controlli rafforzati sui divari retributivi

Gli obblighi diventano più stringenti per le aziende con almeno cento dipendenti, chiamate a effettuare una rendicontazione periodica dei dati relativi alle differenze salariali.

La normativa introduce inoltre un meccanismo specifico di intervento nei casi in cui emergano squilibri particolarmente significativi.

Quando viene rilevato un divario retributivo pari o superiore al 5% tra lavoratori e lavoratrici e l’azienda non riesce a fornire una giustificazione oggettiva, oppure non interviene entro sei mesi, scatterà una valutazione congiunta che coinvolgerà le rappresentanze sindacali e, se necessario, anche l’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

L’obiettivo è individuare e correggere eventuali disparità non giustificate prima che si trasformino in fenomeni strutturali.

Una riforma che cerca un equilibrio difficile

La vera novità della disciplina non consiste tanto nell’introduzione di nuovi obblighi informativi, quanto nel tentativo di conciliare due diritti fondamentali che possono entrare in tensione tra loro.

Da una parte vi è il diritto dei lavoratori a verificare l’assenza di discriminazioni economiche. Dall’altra resta imprescindibile la tutela della sfera privata e dei dati personali.

La sfida sarà particolarmente impegnativa nelle imprese di dimensioni ridotte, dove garantire l’anonimato può rivelarsi complesso. Tuttavia è proprio da questo equilibrio che dipenderà l’efficacia della riforma: rendere visibili le ingiustizie salariali senza trasformare gli stipendi individuali in informazioni accessibili a tutti.

Come sottolineato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, la trasparenza retributiva introdotta dalla normativa europea non equivale a una sorta di “Grande Fratello” degli stipendi. L’obiettivo non è sapere quanto guadagna il collega della scrivania accanto, ma verificare che, a parità di lavoro, uomini e donne ricevano un trattamento economico equo e giustificato.